Jours fériés garantis en HCR - six jours à bien suivre

Dans un restaurant ouvert les jours fériés, un jour placé sur le planning ne signifie pas forcément que le salarié perd son droit à compensation. La convention HCR prévoit six jours fériés garantis par an, en plus du 1er mai, mais ces six jours ne correspondent pas à une liste nationale fixe. Voici comment les identifier, les rémunérer et les suivre correctement dans un planning.

Quels sont les six jours fériés garantis dans le secteur HCR

La réponse la plus importante est simple, même si elle est souvent mal comprise. La convention collective HCR ne désigne pas six dates identiques pour tous les établissements. Les six jours garantis sont choisis parmi les dix jours fériés prévus en plus du 1er mai.

Ces dix jours correspondent aux fêtes légales suivantes :

Le 1er mai possède un régime distinct et ne fait pas partie de ces six jours. Dans les HCR, l’activité peut toutefois être maintenue selon les règles applicables au secteur. Il faut donc éviter de l’intégrer mécaniquement dans le compteur des jours garantis.

En pratique, l’employeur établit un calendrier qui distingue les six jours garantis des quatre jours non garantis. Je recommande de fixer cette répartition dès le début de l’année et de la rendre accessible à l’équipe. Cela évite les discussions au moment de la paie ou lorsque plusieurs jours fériés tombent pendant les périodes de forte activité.

Qui peut bénéficier de ces jours fériés

Dans un établissement permanent, le droit conventionnel aux dix jours fériés supplémentaires, dont six garantis, concerne en principe le salarié qui justifie de un an d’ancienneté dans le même établissement ou la même entreprise. Le statut, la fonction et le fait de travailler en salle, en cuisine ou à la réception ne changent pas cette règle.

Les établissements ouverts plus de neuf mois relèvent généralement du régime des établissements permanents. Pour les établissements saisonniers et les salariés employés avec un contrat saisonnier, les droits sont calculés au prorata de la durée du contrat, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par la convention.

Un contrat saisonnier ne donne donc pas automatiquement droit à six journées entières. Le nombre de jours dépend de la durée du contrat et des droits acquis. En fin de contrat, les jours garantis qui n’ont pas été pris ou compensés doivent être rémunérés.

Les salariés à temps partiel bénéficient eux aussi des droits conventionnels. Une particularité existe lorsque le temps de travail est réparti sur moins de cinq jours par semaine : si le jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé, la compensation peut être calculée au prorata du temps de travail.

Quelle compensation lorsqu’un jour garanti est travaillé

Le mot « garanti » ne signifie pas forcément que le salarié reste chez lui. Il signifie surtout que le droit à une contrepartie ne disparaît pas parce que l’établissement reste ouvert ou parce que le jour férié coïncide avec un repos.

La compensation n’est pas automatiquement une majoration de salaire de 100 %. Elle peut prendre la forme d’un jour de repos supplémentaire ou d’une indemnité correspondant à la journée concernée. Dans la pratique, certaines entreprises choisissent le paiement, d’autres privilégient le repos pour préserver l’équilibre du planning.

Les quatre jours non garantis obéissent à un régime moins favorable. S’ils sont chômés, le salaire ne doit pas être diminué. S’ils sont travaillés, une journée de compensation est due, mais aucune compensation n’est prévue lorsque le jour tombe sur un repos.

Comment suivre les jours garantis dans le planning

Le suivi doit être individualisé. Deux salariés travaillant dans le même restaurant peuvent avoir des jours de repos différents et ne pas avoir consommé les mêmes jours garantis. Un simple calendrier affiché en salle ne suffit donc pas toujours pour sécuriser la paie.

Pour chaque salarié, je conseille de faire apparaître au minimum :

• les six dates retenues comme jours garantis ;
• la situation de chaque jour, qu’il soit chômé, travaillé ou placé sur un repos ;
• la compensation choisie, en repos ou en indemnité ;
• la date de prise du repos compensateur ;
• le nombre de jours restant éventuellement dus.

À la fin de l’année civile, l’employeur doit vérifier si les six jours garantis ont bien été accordés. Si ce n’est pas le cas, le salarié doit être informé par écrit des droits qui restent à solder.

Avec l’accord de l’employeur, les jours restants peuvent être pris dans les six mois suivants, isolément ou consécutivement. Ils peuvent même former une semaine de repos. Si des jours restent dus à l’issue de cette période, ils doivent alors être obligatoirement rémunérés.

Les erreurs fréquentes dans les entreprises HCR

Penser que les six dates sont les mêmes partout

Il n’existe pas une liste nationale indiquant que, par exemple, Noël, le 14 juillet et le 1er novembre doivent toujours être garantis. Le calendrier retenu par l’entreprise est déterminant. Sans trace claire, il devient difficile de prouver quels jours ont été traités comme garantis.

Confondre jour férié et jour de repos

Un jour chômé parce que l’établissement ferme n’est pas la même chose qu’un jour férié qui tombe sur le repos hebdomadaire du salarié. Cette distinction a un impact direct sur la compensation, notamment pour les jours garantis.

Oublier les salariés à temps partiel et les saisonniers

Les droits ne doivent pas être suivis uniquement pour les salariés à temps complet en CDI. Les contrats saisonniers et les horaires à temps partiel nécessitent un calcul adapté à la durée du contrat ou à la répartition du travail.

Lire aussi : Taux horaire en restauration - brut, HCR et heures sup

Attendre la dernière paie pour faire les comptes

Repousser le suivi à décembre crée souvent des erreurs. Le meilleur fonctionnement consiste à enregistrer la situation dès que le jour férié est passé, puis à rapprocher le compteur du planning et du bulletin de paie chaque mois.

Le bon réflexe pour verrouiller les six jours en 2026

Pour un restaurant ou un hôtel, la méthode la plus fiable tient en trois gestes : établir le calendrier des jours garantis en début d’année, noter chaque compensation au fil des mois et effectuer un contrôle individuel avant la clôture de l’année civile.

Je conseille également de distinguer clairement dans le logiciel de planning un jour férié garanti, un jour férié non garanti et un repos hebdomadaire. Cette simple séparation évite les oublis et permet de transmettre à la paie des informations directement exploitables.

La vraie question n’est donc pas de trouver six dates identiques pour tous les salariés HCR. Il faut vérifier le calendrier de l’établissement, l’ancienneté du salarié, sa situation contractuelle et la compensation effectivement accordée. C’est cette traçabilité qui transforme une obligation conventionnelle en planning fiable et compréhensible.